Esitage keisrile, mis on keisri oma

Te ei vastutanud selle inimese palkamise eest ega vastutanud ka tema vallandamise eest. Kõik teie võetud toimingud peaksid põhinema eeldusel, et lõplik vastutus selle inimese eest lasub toiduahelas kõrgematel inimestel, kellele makstakse nende otsuste langetamise eest.

Esitage oma ülemusele, mida ta juhtimiseks vajab.

Samal ajal pole teie ülesanne kaitsta töökaaslase rumalust ülemuse eest. Kui ta on tõesti nii halb, siis peaks teie ülemus seda juba teadma. Kui ei, siis kuidas võite eeldada, et teie ülemus langetab otsuse?

Ütlete: "Ma ei taha olla narkomaan, sest ma ei taha oma teisi töökaaslasi mulle hapendada. ", aga kui ta on nii halb, kui sa ütled, kas sa ei arva, et ka neil on juba temaga ebamugav?

Õiglane ja tasakaalukas

Selle vältimiseks probleeme tekitades peate olema õiglane ja tasakaalukas, kui suhtute kõikidesse pretensioonidesse oma töökaaslase vastu nii koos temaga kui ka oma ülemusega. Ma soovitan kahesuunalist lähenemist.

Suhtle oma töökaaslasega

Kõigepealt peate oma töökaaslasele selgitama, et tema töö tase võib parandada . See ei tähenda kriitikat, vaid konstruktiivse nõu andmist, kuidas paremaks saada. Selle asemel, et vihastada tähtaegade puudumise pärast, miks te ei küsi temalt lihtsalt, kuidas ta oma ülesannete ajakava haldab, ja selgitage ka oma protsessi mõtete / ideede vahetamiseks? Muidugi on teie tegelik eesmärk juhtida tema tähelepanu asjaolule, et:

• mõistate, et tal on tähtaegadest puudu
• seda saab parandada

Kui ta seda ignoreerib, ignoreerib ta seda ja teie olete vähemalt andnud sellele hea kolledži proovimise. Sarnane lähenemine ka teistele tema vigadele võib toimida - proovige muuta see sõbralikuks, mitte juhtivaks (te pole tema ülemus) ja proovige vähemalt aidata tal ennast paremaks muuta, enne kui läheneda lähenemise teisele osale.

Suhtle oma ülemusega

Kui teil õnnestub oma töökaaslaste halvad harjumused 100% parandada, pole see vajalik, kuid enamasti ei ole inimestel võimalik üleöö muutuda. Nii et isegi kui teie töökaaslane paraneb (kuid teeb siiski hooletuid vigu), tahate oma ülemusega rääkida, et end pikaajaliselt kaitsta.

Kuna see on teie ülemuse otsus, saate te osaks probleemist. kui peidate selle otsuse tegemiseks vajalikku teavet.

See ei tähenda, et peaksite vigade üle kaebama. See tähendab faktide erapooletut väljatoomist, et anda ülemusele juhiseid olukorra kohta ja lasta tal otsustada, kuidas sellega hakkama saada. Midagi sellist:

Hei boss, nagu teate, olen töötanud töökaaslasega . Ma lootsin, et leiate mõne aja temaga töötamiseks ja aitaksite teda temaga koos temaga kiirendada. Olen teinud kõik endast oleneva, et teda X, Y ja Z-l treenida, kuid ta teeb siiski mõningaid algajaid vigu, näiteks tähtaegade puudumine ja kliendi nimega valesti kirjutatud e-kirjade saatmine. Annan ka edaspidi endast parima, et õpetada talle seda, mida tean, kuid arvan, et kõige parem oleks, kui astuksite appi.

Te esitate lihtsalt fakte (asju, mida peaksite suutma kohe varundada, eriti tähtajad ja e-kirjad), ja te ei tee otsust. Väidate, et annate endast parima, et teda juba kiirendada, ja ütlete, et proovite ka edaspidi (mõlemad peaksid olema tõsi!).

Teie ülemuse otsus on lõplik

Austa päeva lõpus oma ülemuse otsust. See on tema otsus teha. Kui teie ülemus otsustab, et te jätkaksite nende õpetamiseks endast parima, siis austage seda otsust ja küsige, kuidas peaksite neile edusammudest (või täpsemalt puudumisest) aru andma. Nende hinnangute kahtluse alla seadmine või konkreetse tulemuse saavutamine on palju suurem võimalus kaevu mürgitada.

Teised inimesed peavad tema katmise lõpetama.

meie ülemus ei tegele tegelikult meie igapäevaste kohustustega ja loodab et me kõik oleksime piisavalt küpsed oma eesmärkide seadmiseks ja saaksime oma töö ilma järelevalveta teha . Selleks, et teha kindlaks, kas ta täidab oma eesmärke ja ajab asju korda, pole vaja kedagi igapäevaselt mikrojuhtida. Jah, ta loodab, et inimesed töötavad järelevalveta, kuid mingil hetkel peate kontrollima tulemusi, mida see ülemus jätab tegemata.

Te ei tea, kuidas sellele inimesele hüvitist makstakse. Kahjuks võib see inimene täita juhtkonna ootusi, kuna need on nii madalad.

Oletame, et teie grupp peaks ise hakkama saama. Lõpeta selle inimese segaduste koristamine. Võtke ülesanded tema taldrikult välja ja pange need ülejäänud meeskonnale (kaasa arvatud teie ise), kuid veenduge, et te ei suurenda oma töökoormust . Loodetavasti märkab ülemus, et teie meeskond toodab vähem ja kui ta näeb kedagi, kellel pole midagi teha, saab ta teada, miks. Kui ei, siis panustan just teie ülemusele.

Ma arvan, et kui tema tegevus (ja mõned neist tunduvad üsna halvad) pole tekitanud sellist reaktsiooni, mis tõmbaks teie ülemusele tähelepanu, siis see tähendab, et ettevõtte inimesed ei hooli kliendisuhetest piisavalt. Teie juhtum on hea põhjus, miks peaks toimuma töökoha ülevaatus ja et inimesi, kes seda katseaja järel ei kärpinud, ei tohiks jätkata. Võib-olla on see midagi, mida tuleb tutvustada, vastasel juhul peate lihtsalt oma ülemusele andma raske töö ja panema midagi tema ette, et ta saaks ise näha, mida inimene ettevõtte mainega teeb.

Minu kogemuse kohaselt ei aita see, kui viidate kaastöötajate töövõimetusele. Juht kas teab või ei hooli sellest või on ta abitu. Minu töökaaslane valetab ja tunnistab BS-i kõigest läbi. Nende jätkamine on täielik väljamõeldis ja need on väga lohakad. Pöördusin selle poole oma ülemusega ja midagi ei juhtunud või visatakse kommentaar "Ta on noor". Mulle meeldib mu töö - mulle meeldis see varem. Minu lahendus oli lihtne - ma ei räägi selle inimesega personali tasandil. Vastan tööalastele küsimustele ainult teiste töötajate silmis või e-posti teel. Kui see pole võimalik, vastan vastusega "Pean selle üle mõtlema või peaksite küsima juhilt". See päästis mind mitu korda, kui mu töökaaslane ütles, et ma andsin neile selle teabe või ütlesin, et tee seda niimoodi, ja ütles siis, et "meie või mina" sabatogeerisime nad. HR on minu muredest teadlik, kõik on dokumenteeritud. Sellega ei hakka midagi tegema. Minu nõuanne on katta oma tagumine pool ja kandideerida teisele tööle. Kui minu käest küsitakse, miks ma mõnda teist tööd otsin või huvitan, siis ma ütlen, et ma ei taha endale midagi paremat!

Lisan siia.

Esimesel @jmacil on väga häid nõuandeid ja ma ei saa sellest midagi eitada.

Teiseks olen läbi elanud just selle olukorra. Mul on küsimus, kas olete teise inimese vanem? Ütlete, et vastutasite tema koolituse eest. Kas koolitasite teda tegelikult või ütlesite talle lihtsalt, mis see töö on, ja lasite tal selle ise välja töötada? Kas ta oli uus ametikoht, kui te teda koolitasite, või oli ta varem teises rollis ja vahetas positsiooni teie grupi vastu, kuid kas ta on seal kauem olnud?

Kui teine ​​inimene on seal kauem olnud, võite olla hädas, kuid mitte tingimata. Väikeses ettevõttes on seda raske tööle võtta ja vallandada, sest "juhid" teevad tavaliselt tööd, mida suuremate ettevõtete direktorid või VP-d teeksid. Need pole ainult sissepoole suunatud. Tõenäoliselt teevad nad ka müügituge, turundustoetust ja pakkumiste ettevalmistamist. See jätab neile vähe aega siseasjadega tegelemiseks ja jätkub palju "lootust, et see kõik õnnestub". Kellegi vallandamiseks kulub (tavaliselt) monumentaalne kruvimine.

Sellest hoolimata on hea võimalus, kui olete seal kauem olnud: mentorlus. Ütle seda: "Boss, (Guy nimi) üritab, aga me mõlemad teame, et tal on probleeme standardite täitmisega, mida siin professionaalsuse, tähtaegade ja põhjalikkuse osas eeldame. Ma tean, et pidin temaga koostööd tegema köite õppimisel, kuid tema töö ei vasta meie standarditele. Ma arvan (Guy nimi), et tal on palju parem teha, kuid tal on vaja kedagi, kes näitaks talle, mida siin tegelikult oodatakse. Mida sa arvaksid tema jaoks ametlikum juhendamisprogramm järgmiseks kuuks kuuks? "

Pange nüüd plaan PABERILE , kuidas võiksite selle toimimist eeldada, ja mõistke, et olete just vabatahtlikuna olnud tema juhendaja. Kuid see on see, mida te päris palju küsite, kuidas seda küsimust teha.

Mentorprogrammis peavad olema mõõdikud, kus saate tegelikult mõõta tema tulemuslikkust valdkondades, kus väidate, et tal on puudujääke. Teil peab olema plaan nende mõõtmiseks kohe ja iga kuu programmi ajal ning näidata talle ja teie ülemusele tema edusammud või selle puudumine.

Teie ülemus peab olema valmis teid selles toetama ja mõlemal poolel peaksid olema mõned stiimulid (läbimine / ebaõnnestumine), et ta programmis osaleks . Enne kui midagi alustate, peab teie juht olema valmis ja suuteline teid mõlemalt poolt toetama.

• Minu mõtted.

Kas kellelgi on ettepanekuid strateegia kohta, kuidas minu töökaaslasega suhelda?

Isiklikult läheks mul meelest ära, kui ta midagi kruvib või valetab mulle ülesanded, mida ta jättis tegemata, või kliendid, kellele ta ütles, et helistas siis, kui ta seda ei teinud. Alguses oleks see leebe ja enamasti võlts. Piisab sellest, kui anda talle teada, et selline vilets käitumine pole vastuvõetav.

Sealt läheb veelgi hullemaks, sest ausalt öeldes ohustab tema saamatus minu elatist . Eriti väikeses ettevõttes ei saa te endale lubada klientide ohtu seadmist ega muul viisil tühimassile positsioone raisata.

Isiklikult üritaksin ma teda vallandada, enne kui ma tema peale avalikult vihaseks saan. Viha võib motiveerida ja proovida käitumist korrigeerida, kuid kui see töötab, töötab see kiiresti. Kui see nii ei ole, ei lahenda rohkem viha avaldamine teie probleemi.