Teie olukorra muudab keerulisemaks asjaolu, et ta juhtis teie meeskonda. Tal on raskusi lahti laskmisega ja nägemisega, et see pole enam tema kohustus.

Kõigepealt rääkige oma meeskonnaga privaatselt ja öelge neile, et ärge selle kuti kriitikast raputage. Tuletage neile meelde, et nad annavad teile praegu aru ja olete rahul nende tulemustega ning et ütlete neile otse ja eraviisiliselt, kui te seda kunagi ei tee. See peaks aitama neil teada, et nad ei pea tundma hirmu, kui see tüüp neid kritiseerib. Öelge neile, et kavatsete tagada, et kõrgem juhtkond saaks meeskonnast parema pildi, kui see tüüp maalib.

Järgmine jutt tüübiga. Öelge talle, et teil on hea meel tema panust kuulda tänu tema varasemale kogemusele meeskonnas ja et osa tema öeldust on kasulik, kuid et soovite seda kuulda privaatselt ja suhtlete meeskonnaga otse ise. Öelge talle, et teie enda juhtimisfilosoofia on see, et te avalikult kiidate ja arutate privaatselt probleeme. Võimalik, et peate talle meelde tuletama, et meeskonnast töö saamine pole enam tema kohustus ja et eeldate, et ta austab teie meeskonna käitlemisel teie juhtimisstiili. Ärge muretsege tema võõrandamise pärast nii palju. Ta käitub valesti, temaga tuleb sellest rääkida. Kui ta ei taha kuulata, peate võib-olla kaasama järgmise taseme. Oluline on neis olukordades mitte passiivne olla. Mida rohkem ta kritiseerib ilma teie väljakutseteta, seda halvem te välja näete ja halvemini teie meeskond välja näeb.

Teine võimalus teda veidi desarmeerida on veenduda, et kiidate teda avalikult ja ütlete juhtkonnale, kui tema panusest on abi olnud. Kui olete teda avalikult kiitnud ja ta kaebab juhtkonnale, et palute tal lõpetada teie meeskonna kokkupanek, näeb ta välja väiklane ja teie näete professionaalsem välja. Mängu üks osa on tagada, et juhtkond näeks teid kui tõhusat juhti ja et nad õpiksid tema kriitikat kui kadedust või üldist rõvedat isiksust kõrvale heitma. Samuti peate veenduma, et juhtkond teab, et teie meeskonnal läheb paremini kui tal endal on, seega rääkige kindlasti sellest, kuidas tööd kiiremini tehakse ja kuidas moraal näib paranenud. Oma meeskonna ja maine kaitsmiseks peate neile sarve sirutama. Kui juhtkond kuuleb ainult selle tüübi kriitikat, näete välja halb. Nii et peate olema ennetav, kui mainite õnnestumisi, nimetate tähtaegu, mis olid täidetud varakult või õigeaegselt, mainige raskeid probleeme, mille nad lahendasid jne.

Pärast arutelu iga kord (ja peate olema järjekindel), et ta hakkab teie meeskonna ees või meeskonna kohta midagi negatiivset ütlema, siis palute tal kohe seda mõtet hiljem hoida, kui saate seda privaatselt arutada. Võib juhtuda, et peate ta siis kohe kõrvale võtma. Võite paluda tal tulistada teile sellel teemal meilisõnum ja võtate selle kaalumisel läbi ning muudate siis teemat. Kui see juhtkonna koosolekul juhtub, võite öelda: "See on midagi, mida peame arutama väljaspool seda koosolekut ja mitte raiskama teiste aega praegu", ja seejärel seadke selleks aeg. Ta peab mõistma, et avalik kriitika teie meeskonna suhtes pole vastuvõetav ja te ei salli seda. Teie meeskond märkab, et seisate nende eest ja see on tegelikult olulisem kui poisi sulgemine.

Kui võimalik, ärge kutsuge teda koosolekutele, kuhu kuuluvad teie meeskonna liikmed.

Minu arvates tegelete sellega enam-vähem korras, kuid puudu on see, et kui tunnete, et ta kritiseerib meeskonnaliikmeid avalikult, peaksite temaga privaatselt rääkima ja ütlema, et tiimijuhina palute teil kaebusi saada kõigepealt juhtimise juurde jooksmise või avalikuks tegemise asemel.

See näitab, et:

1. teile läheb korda tema ütlemine
2. teete ei aktsepteeri meeskonna liikmete pidevat vokaalset ja avalikku kriitikat

Kui teistel meeskonnaliikmetel pole tema käitumise kohta midagi öelda, ei tohiks te temaga temaga arutelu algatada.

Ärge kartke temaga rääkida, hoolimata tema võõrandumisest ja taunimisest meeskonna juhtimise suhtes.

Selle mehega käitumiseks on hea viis, vähemalt ma näen ühte:

Andke talle meeskonna kritiseerimiseks protsess, mida järgida. Ütlesite, et ta juhtis meeskonda varem nagu klassiruumis. Vean kihla, et see kutt armastab seadistusprotsesse.

Öelge talle neid asju:

1. "Te olete kogenud meeskonnajuht ja sellisena teate hästi juhtkonna ühtse ja järjepideva sõnumi olulisust meeskonnale, eriti nooremate liikmete osas. " (Ärge nimetage ühtegi nime, kuid ma vean kihla, et see kutt armastab ideed, et inimesed oleksid temaga "nooremad".) Ma vajan, et te ei nõustuks juhistega, mida ma meeskonnale annan, või praeguste protseduuridega avalikul viisil .

2. "Kui näete asju, mis vajavad tähelepanu või parandamist, saatke mulle palun e-kiri, milles näete, et see on vale või võiks olla parem. ja kuidas te selle parandamist rakendaksite. "

3. " Kui mul on olnud aega teie tähelepanekud ja plaanid üle vaadata, tahaksin neid teiega privaatselt arutada. "

4. "Minu stiil muudatuste elluviimiseks ei ole mitte vale kritiseerimine, vaid see, et näidata, mis võib olla parem. Mõistan, et see erineb teie stiilist ja kuigi teie viis ei pruugi tingimata vale olla , Mul peab olema mänguruumi meeskonna enda juhtimiseks. "

Nüüd on teil eelis selles, et ta lahkub mõne kuu pärast, nii et saate tempot aeglustada selle protsessi ja laske tal lihtsalt oma aeg välja sõita. Ütlesite, et kutt meeldib teile ja et ta on tark. Küllap on tal häid ideid. Rakendage paar neist ja andke talle avalikult au. See läheb kaugele selle poole, et lastaks tal lahkuda oma "au tagasi saavutatud"

Selles olukorras oleksin oma meeskonna blokeerija. Alati, kui kuulen seda inimest oma meeskonnaga rääkimas, paneksin vahele, et olime arutanud, kuidas seda ellu viia, ja otsustasime edasi minna. Seega peaksid kõik rakendamisega seotud probleemid olema suunatud mulle. Seejärel kuulake, mida sellel juhatusel öelda on, tänage teda selle väljatoomise eest ja andke talle teada, et hindate tema muret ja kaalute neid edasi.